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あなたが、３分間程度で読めて理解し、今日どこかで実際に使えるコーチングスキルをご紹介いたします。
27ｔｈ Method
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■ やる気を引き出す方法
最近何だかやる気がでないと嘆いているあなた。やる気は周囲の協力やちょっとした切っ掛けで生み
出せるものです。是非是非、下記の解説を読んでみて、自分に出来そうな方法を試してみてください。
事象１）何だかやる気がでない、仕事が面白くない。
①進むべき方向＝目標を明確にする。
目標が明確でないなら、取り合えずここまでやろうという目標を設定しましょう。
部下に頼むのなら進むべき方向性とどのレベルまでやって欲しいかを伝えましょう。
②与えられた目標ではなく、自分で考えた目標
たとえうまくいっても上司から与えられた目標にはやらされ感が付きまといます。
部下に仕事を頼むなら、具体的な目標は本人に考えさせましょう。
③目標は高過ぎず、能力のちょっと上くらい（小さな成功による達成感）
高すぎず、低すぎず、能力よりちょっと背伸びするくらいの目標をクリアすることで得ら
れる小さな達成感の積み重ねがやる気を生み出します。
例えば難しい資格試験に何回か落ちた時、簡単な資格試験を受けて受かるとやる気がつな
げます。
④全体（もしくは周囲）に貢献できる目標
仕事でもプライベートでも人から感謝されると頑張りたくなります。そもそも周囲の方々
に貢献できるような目標を考えるという手もありますよ。
⑤任せた仕事には口出ししない。
誰かに仕事を任すのなら、方向性と期限を明確にするだけで、進め方には口出しせず本人
に任せましょう。自分の力で前に進めたと実感できればやる気は持続します。
それでは心配という方は、納期を定め進捗報告を義務付けてはどうでしょうか。
⑥目標をクリアできたら、３ＳＴＥＰで承認する。
「頑張れ」ではなく、「（君は）出来たじゃないか」、「（私は）助かったよ」、「あり
がとう」。その３ＳＴＥＰで行動を承認しましょう。
褒めるレベルではなかったとしても、ちょっと前に進めたことを本人にフィードバックす
ることでやる気が出てきます。
事象２）仕事が行き詰っているが、原因が分からない。
①違う視点から見させる（考えさせる）。
相手の立場だったら、ライバル会社だったら・・。
人が自分の考え方を変えるには切っ掛けが必要です。立場を変えて考えてみると全く違う
考え方が浮かんでくるかもしれません。
ＴＶドラマで主人公に危険が迫っているのに本人が気づかずイライラするのも、あなたが
主人公とは違う立場にいて、客観的に見ているからです。
②今ある（と思っている）制約がなかったら、どんな方法があるか考える。
まずは、資金が無制限だったら、人員が無制限だったらと制約をはずして考えてみて、ア
イデアが浮かんだら、次に、制約をクリアする方法を考えてみましょう。
③マイルストーンを明確にする。
いつも行き詰るのなら、スタートして行き当たりばったりに仕事を進めるのではなく、ス
タート時にゴールまでの工程をきちんとイメージし、ゴールまでの工程を何ステップかに
分けて、マイルストーン（道標＝経過目標（ステップ））を定め、１ステップ毎に確実に
ゴールに近づきましょう。
大事なのは、常にゴール出来た時の情景を頭にイメージしておくことです。
④お願いは最低３度する。
誰かに頼んで１回断られたからといって諦めてはいませんか。お願いは最低３度はするも
のですよ。何度も頼めば、重要なことだと思ってもらえたり、何度も断るのも悪いなと思
ってくれるかもしれません。
⑤難しいことからではなく、簡単なことから手をつけよう。
事象１の③と理屈は同じ。テストだって簡単そうな問題から手を付けますよ、ふつう。
簡単なことを幾つもクリアすれば、勢いもついて、難しいことにも挑戦できるかもしれま
せん。
⑥情報は十分に与える。
もしかしたら必要な情報がないから前に進めないのかもしれません。計画を実行するのに
不足する情報はないか再確認してみましょう。部下に仕事を頼むなら、必要な情報はきち
んと与えましょう。
事象３）成功している他者と自分を比べてしまい劣等感や不満を感じる。
①人と比較しない。
難しいですが、自分だけの価値観＝判断基準・軸を持つよう努力してみてください。
自分ならこう考える。自分は人と違うものが食べたい。と考えたり、自分の個性は何かと
確認する習慣がもてれば、他人と比べることの無意味さに気づくようになるでしょう。
②成功している者の犠牲（失っているもの）にも目を向ける。
成功者は何かを犠牲にしているものです。どうしても人と比較してしまうなら、自分のほ
うが幸せな部分を見つけましょう。
③自分に完璧を求めない。
１００でなければ０。そんな考え方はやめましょう。
自分の仕事はどこどこまでは出来た。１００点ではなく８０点かもしれないが仕事として
は十分と確認する。
④目標をクリアできたら、自分へのご褒美を与える。
欲しかったちょっと高価な物や自由な一日など自分にとってちょっと手が届きにくいご褒
美を自分に奮発しましょう。
どうですか、ひとつくらい何とか出来そうなことがありませんでしたか。結局は自分次第なのですが、
やれることがあればやってから嘆きましょう。
26ｔｈ Method
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■ 動かない部下を動かす方法
昔むかし、小学生の頃、放課後の遊び仲間の草野球で、初めて野球をする仲間が加わりました。
当時、巨人の星がTVで流行ってましたので、初めて野球をするというのも天然記念物のような話だったのですが。
そして、その初めて野球をした友人は、何と始めての打席でヒット！
それだけでもびっくりしましたが、もっとびっくりしたのは、彼が走り出そうとしなかったことです。
へたっぴいの私でも、ヒットを打ったら反時計周りに廻ることは知っていましたが、彼は知らなかったのです。
打ったら、走る。
誰でも知っているルールだって、それを知らなければ、その通りには行動できないのです。
この時の記憶は、４０年以上たった今でも、私の頭には鮮明に残っています。
そして今、動かない部下がいると、最初に思いだすのは、彼のことです。
もしかしたら、基本的なルールを知らないのでは？ 昔の友人の姿と動かない部下とラップします。
もちろん、精神的な問題により、満足に仕事ができないような方には、上記の方法は当てはまりません。
そんな方には、別の方法があるでしょう。
でも、本当は動ける能力を持っているのに動けない、方々には上記の方法は効果があります。
試してみてください。
25ｔｈ Method
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■ 段階的に成長を目指す（５段階の成長）
成長には５つの段階があるって知っていましたか。
仕事上の話として聴いていただけると判り易いのですが、言われたことを何とかこなす程度の受動的行動をする
方をレベル１とすれば、レベル２ 言われなくてもやる、レベル３ より良いやり方を考えてやる、レベル４ 問題を
克服して成果を出す、そしてレベル５ 普段の色々な行動が成果を招く状況まで目指すべき成長のレベルがある
のです。
下の表を見ていただいたほうが判り易いでしょう。
ここで大事なのは、人に言われて成長を目指すのではなく、自分の意思で、現状より１段階上を目指そうと思う
こと。人に言われてやる気を出すのって難しいですからね。
自分の仕事に当てはめてみて、成長のターゲットを具体的にイメージし、それに向かって努力する。
そんな感じです。
24ｔｈ Method
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■ 言いたいことをきちんと伝えるスキル
う～ん。 会議などで、何を言っているのか、何を言いたいのか判らない方って結構いますねえ。本人は、
取りあえず、何か発言すればいいやと思っているのか？ 頑張ってるけど、発言の要約ができていないのか？
まあ、どちらにせよ、言いたいことが一切伝わってこない。 そんな経験ってありませんか？
聞く側からすれば時間の無駄。
相手の言おうとしていることが、大事なことや、命にかかわる重要事項だとしたらどうします？
時には、「あんたの言いたいことは何なのか？」 ・・・ なんて感じで首根っこを捕まえて聞き出さなくてはなり
ません。まあ、そこまでじゃなくても、話が長ければ苦痛ですよね。
で、もしかしたら、あなた自身も、周囲の方々から、何言っているのか判らないと思われていたらどうします？
こういうのって、案外、自分では気づきにくいものなのです。
ちょっと、前置きが長くなりましたが、「人の振り見て我が振り直す。」とも言いますので、まじめに考えてみま
しょう。
＊＊＊＊
それでは、 「自分の言いたいことをきちんと相手に伝える話し方」。
まず第一に大事なのは、話し方そのものではなく、事前に、伝えたいことを頭の中で明確にすることです。
絶対伝えたいこと、背景として知っておいて欲しいこと、のように優先順位も明確にしておきます。
次に大事なのは、要点を告知し明確にすること。
「本日は●●の注意事項についてお話します。」 と件名を前置きした上で、最重要な部分については、
「これだけは覚えておいてください。」 と念押しするのが効果有りです。
また話す順番も、大事。
背景を長々と聞いて、最後にやっと言いたいことが判るというのでは、聞く側の興味は失せちゃいます。
最初に、「●●は危険です。」、「何故なら、・・・・。」 というように、要点を明確にしてから理由や背景を説明
すると、話が伝わりやすいです。
ようは、話の内容に応じて 「話の組み立て」 を考えるということです。 起・承・転・結 とか。
さて、それでも中々うまく話せない方は、リハーサルをしてはどうでしょう。話したいことを紙に書いて、読み
上げてみます。・・・これで相手に伝わるかなあ。という感じで。言わば、イメージトレーニングです。
この文章そのものがそんな感じで書かれています。
最後に大事なのは、相手の側に立って話すこと。
聞く側の立場になっていないから、余計なことを話しちゃうのです。
例えば、あなたの自慢話、相手にとっては全く不要。
事例 （例え話） として話す内容も、聞く側の方々とは無関係な事例なら理解しずらいだけです。
またそもそも、相手が全く興味ない話も、中々相手の耳には届きません。
それでも伝えなくてはならない重要なことなら、それこそ、「皆さんの命に関わることです。」 のようにきちんと
興味を持たせる必要があります。
どうです。当たり前のことばかりなのですが、出来てないことも多いのでは？ 是非、今週試してみてください。
23ｔｈ Method
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■ いきなり本気にならない
新しいことをはじめようとする時、 資格試験などの受験勉強をはじめようとする時、 ３日坊主になることってあ
りませんか？
その最初の山を乗り越えさえすれば、うまくいくのに、新入生の５月病のように、そこで立ち止まっていまいます。
新しいことへの取り組みを始めるまでは、意気揚々とし、「やってやるぞ」 なんて思っていたのに、何故か長続
きしない。そんなことって誰にでもあります。
人はそもそも、身の安全を確保するため、新しいことには臆病な精神構造になっている上、慣れていないことを
するのには大変な労力を必要とするのです。 当たり前ですが、誰だって、陸上選手でもないのに、ある日突然
思い立ってフルマラソンは走れません。
では、どうすれば新しい取り組み、初めての取り組みが長続きするのでしょう。
お教えしたいメソッドは３つあります。
まず一つ目、
「いきなり本気になるな。」 ということ。
仮に１日５時間の勉強をしようと決めたとしても、１日目は３０分。 ２日目は１時間。
１週間は２時間まで、 ２週目は３時間ずつというように、 徐々に馴らしてペースを上げていくのです。 低いハー
ドルが飛べなきゃ決して高いハードルは飛べないのです。
そして、二つ目。
「背中を押してくれる味方を作れ。」
本人の性格にもよりますが、高価なものを買おうとして決心がつかない時、
店員さんに 「これはいいものですよ。他のお客さんも買ってみて喜んでいましたよ。」 などと勧められると、何故
か決心がついたという経験ははないですか。
そんなのセールストークに決まっていますが、それでも背中を押してくれるその言葉が決心をさせてくれるのです。
同じように、あなたの新しい試みを応援してくれて、良い試みだと励ましてくれる味方を作るのです。
さらに三つ目。
「新しい試みを達成する 『目的』 を明確にする」 のです。
何のためにそれをやるのか、何のために困難に挑むのか。そんな目的意識を持ち、それが実現された時のあな
たの状態を明確にイメージするのです。
例えば、車を買おうとしてつらいアルバイトをしてお金を貯めるのなら、そのお金で車を買って彼女とドライブする
シーンを常にイメージするのです。彼女とのドライブが実現するかどうかはわかりませんが、車を買うまではつら
さも我慢できるでしょう。
＊＊＊
３分間メソッドにしては長くなっちゃいましたが、新しいことへの挑戦を３日坊主に終わらせない為、ぜひ、
この３つのメソッドを覚えておいて下さい。
22ｔｈ Method
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■ 伝わったことが全て
今回は、３分間どころか、１５秒メソッド。
コミュニケーションの最大の過ちは、自分が伝えようとしたこと、指示しようとしたことが相手に伝わったと思い込
むことです。
でも、コーチングで教えるコミュニケーションの基本原則は、相手に伝えようとしたことではなく、実際に相手に
伝わったことがコミュニケーションの結果だということです。
以上。１５秒。
では、つまらないので、もう少し。
「あれ、どうなってる。」
「あれですか、今週中には出来ますよ。」
そして週末、
「あれ、出来たか。見せて。」
「あれですね、出来てます。どうぞ。」
「おいおい、これじゃないよ。」 なんて冗談みたいな会話。
・・・・ まあそれほど極端ではなくとも、似たような間違いは結構見かけます。
でも、
最初から、「あれ」とか「それ」とかではなく、具体的に言えばいいものを、つい省略するのは、相手との間にあう
んの呼吸があるとまでは思ってなくても、自分の言ったことがいつも相手にきちんと伝わっているとの思い込み
に過ぎないのです。
人がコミュニケーションをする目的は、ほとんどの場合、自分の考えを相手に伝えるためです。
であれば、自分の意思が正しく伝わらなければ意味はありません。
「相手に伝わったことがコミュニケーションの全て。」 そう思ってコミュニケーションに臨みましょう。
（あっ、それほど硬くなる必要はないですが。）
21ｔｈ Method
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■ ３次元思考法
今回は、より客観的のお互いを見つめ、冷静に主張をするための方法。
皆さん、ＴＶドラマを見ていると、アイツ何言ってるんだ、そうじゃないだろとイライラすることはありませんか？
例えば、「今週、妻が浮気します。」 を見ていても、そんなこと言ったら相手が怒るだろ、何てシーンが続出です。
※イライラするので昨晩は見るのをやめました。
でも、もし、自分が誰かと大事な話をしなければならない状況だったら、冷静に物事が考えられずに、つい思っ
てることとずれたことを言ったりしませんか。
こんな時、効果的なのは、客観的にあなたと相手の関係を、ＴＶを見ているかのように、あなたの頭の中に描い
て 「客観的に見る」 ことです。
あなたと相手がＴＶの中のドラマを演じていて、もう一人のあなたがＴＶの視聴者としてそれを見ている。
そんな図式を頭に描いて下さい。
〆〆〆
ＴＶの中にいるのは、あなたと相手ではなく、ＡさんとＢさん。
ＡさんとＢさんはカッカして言い争っているけど、
これはある意味交渉ごとなのだから、落ち着かなきゃ。
Ｂさんの質問はどういう意味だろう、Ａさんはどう答えるべきなのだろう？ 〆〆〆
そんな風に出来るだけ客観的になって下さい。
まじで、ＴＶを見ているかのように、ＡさんとＢさん （一方は自分） という２次元の思考から抜け出し、一歩はず
れたＣとなって思考する３次元思考法というわけです。
実は、こんな思考方法は、白熱した会議で冷静に考えをまとめるのにも有効です。
カッカした自分は画面の中に置いておいて、客観的な視聴者として、会議の出席者が、最大公約数で折り合
うための正しい考えを導くのです。
そんなに、冷静になれるかなあ。と思う皆様。 誰かと打合せの最中に気が散って、他のことを考えてしまうこ
とはありませんか。 何となく相槌を打っているけど、意識が浮いているようなあの感覚。
そんな経験がある方は大丈夫。
まさにそんな感覚を自分で作りだし、他のことを考えているのと同じように、喫茶店で隣の客を見ているかの
ような感覚を持つのです。
実は、私はこの感覚を持つのが、最近やみつきです。
20ｔｈ Method
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■ 自分の意志を伝える方法
何か最近、俺の考えを 「察してくれよ」 なんて言えるのは、過去の時代になったような気がします。
だいたい、あなたの思っていることは言わなくても分かるよ、なんて中身の濃いコミュニケーション自体が少なく
なっていませんか？
もう、こうなると、「言わなくても分かるだろ」 とか 「理解してくれよ」 なんて心の叫びは通用しません。
自分の考えは、自分から積極的に伝えていかなくてはならないのです。
では、どうやって、自分の考えを言い訳や文句・ぐちとしてではなく、自分の意見として相手に受止めてもらえ
ばいいのでしょうか？
まず、コミュニケーションのとっかかりで一番大事なのは、相手の欲しがる情報を与えること。
そのために必要なのは、相手の立場、今おかれている状況を考えることです。
例えば、就職試験で、面接官が聞きたいのは、
たとえ、学生の過去の努力・活動を聞いていても、実は将来どう成長し、何をしてくれるかという裏づけなのです。
ちょと頭を働かせれば自分が求められている答えが分かるはずですが、実際には、未来の可能性を想像出来
るような答えを与えてくれる学生はほとんどいません。 （もちろん人気企業は違うかもしれませんが。）
多くの方は、人の気持ちを考えることは苦手なのでしょう。 しょせん、自分ではなく、人の気持ちなのですから
ねえ。
でも、初めて会った相手ならともかく、仕事で関わっている相手のことなら、今、相手が関心を持ち、注意が向
いていることを想像する位は、出来るでしょう？
想像力をもうちょっとだけ働かせてみて下さい。そして、相手の欲しがっている情報の中にあなたの主張を織り
交ぜて下さい。
例えば、
「あの仕事どうなってる？」 あなたに任せた仕事がどうなったか、相手は聴いています。
あなたが上司や先輩なら、どんな答えを求めていますか。
相手の席に座っている自分を想像しながら考えてみて下さい。
仕事の締切を守れるのか？
それとも、仕事の中身は良く出来ているか？
でなければ、関係先との調整が順調に進んでいるか？ ・・・質問の意図を想像したら、
「納期には間に合います。 （求められた質問への返答）
ですが、ここをちょっと工夫したら、もっと質が良くなると思うのです、
納期は２日伸びますが、いかがでしょう？（あなたの主張）」
しかし、ストレートに現状を報告すると、
「ちょっと工夫を考えてまして、納期には間に合わないかもしれません。」 となります。
どちらが、相手にあなたの思いが伝わるでしょうか？
何だか、人の気持ちを想像する方法のような内容でしたが、言いたかったのは、相手が今欲している情報に
上手くジャストミートした会話を心がけるのが、コミュニケーションの大前提ですとということです。
その上で、あなたの伝えたいことを伝えてみて下さい。
19ｔｈ Method
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■ ３分間で積極的になる方法
まじめでおとなしい方が、そうでない方と比べると心身症になりやすいのは、ちょっとでもメンタルヘルスの知識があ
る方なら、聞いたことがあると思います。
本日は、自分の意見をうまく言えないモジモジ君が、積極的に自分の意見を言えるようになる小技のご紹介です。
●ＳＴＥＰ１ モジモジ君が意見を言えない理由ってなんでしょう？
はずかしいから。怒られそうだから。、自分の話なんて聴いてもらえそうもないから。
まあ、色々ありますが、まずはこの発想を変える必要があります。
「自分が意見を言うのは、相手のためだから。」 というのはどうでしょうか。
迷惑を受けているのに、言い返せない場合は、「自分の気持ちを大切にしたい。」 そう考えるのです。
●ＳＴＥＰ２ 自分の気持ちってわかっていますか？
積極的（アサーティブ）な自己主張をするためには、自分の考えを正しく理解する必要があります。
自分の考えが正しく理解できてないと、正しい表現ができず、相手に思いが伝わりません。
でも、難しく考える必要はありません。 ちょっとした自分の感情に主語「私」をつけてみるのです。
「うるさい」 ⇒ 「私はあなたがうるさいと思っている」
「早くしろ」 ⇒ 「私はあなたに急いで欲しいと思っている」 というような感じです。
これは即ちリクエスト。 それを言葉で正しく表現するのです。
●ＳＴＥＰ３ さあ積極的に言ってみよう
自分の気持ちが明確になったら、言葉で相手に伝えます。
よく知っている方が意見を言えない相手なら、
「リクエストがあるんだけど」 と言ってから自分の気持ちを伝えたっていいし、
そのセリフ自体が言いにくいのなら、
心の中で 「リクエストがあるんだけど」 と唱えてから、自分の気持ちをはっきり言葉に出して伝えます。
そして言葉に出して意見を伝える時は、意識して自分の目を広げるような気持ちで、しっかり相手の顔を見ること。
言葉と態度を合わせると、相乗効果で自己主張もより明確になります。
大事なことがもう一つ。
お願いがあるのですが。すみませんが。申し訳ないんですが。 と下手にでるのはやめましょう。
そんな言葉を使った時点であなたは自分の意見を積極的には伝えられません。ストレートにずばっと言いましょう。
〆〆〆
どうです。いきなり自己主張できるようにはならないかもしれませんが、自分の気持ちを切り替えることができるように
なれば、自然と意見が言えるようになりますよ。やってみましょう。
18ｔｈ Method
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■ やる気を引き出す主語 「私」
やると決めたことが中々できない方っていますね。
誰あろう、私もその一人なのですが、
実はコーチングやら何やらを独学で学ぶうちに、少なくとも仕事でやると決めたことは早めに行動に移すようになって
来ました。
仕事の場面で、自分で自分の背中を押すやり方としては、例えばプロジェクトを行う際に、
① 望ましいゴールの形を明確にしておく。
② 自分がやることをコミットメントとしてきちっとまとめ、いつも目にとまるようにする。
③ スケジュールを明確にして、いつまでにどこまでやる、次の段階をいつまでにやる と決める
というように、実行方針、ビジョンを常に身近なものとして確認することで、大抵は前に進めます。
もちろん中には、自分自身が想定される結果（ゴール）に納得できていなかったり、スケジュール的に無理があった
りしてうまく進められないことだってあります。
でも、理由もなく、ぐずぐずしていることが皆無になってきたのは確かです。
（仕事を離れれば、ぐずぐずと考えることは多いですよ。その時間が楽しかったりもしますから。）
しかし、上司として部下の仕事を見ていると、いつまでに何をやるのかを決めたはずなのに、いっこうに取り掛からな
いなと思うことがしばしばです。
この場合、部下の背中を押し、行動を起こさせるために、やることがあります。
① 何をどこまでやるのかをきちんと部下にコミットさせ、行動計画として書面にさせる。
② 本人が、自分の仕事として自分で成果を上げることを納得させる。
③ その仕事を通じて、どういう成長ができるのかを話合って確認する。
④ 仕事を進めるために、本人が何をするのか、上司が何をサポートするのかを話し合って決める。
⑤ 仕事の完成、成果に対する評価基準を明確にし、本人に伝え、了解を得る。
というような働きかけをしています。
このようなことは、コーチングの本には当たり前のように書いてあることだし、文字だけ羅列すると、これならうまく行
くとも思えるのですが、実はこんなことで、すぐに行動を起こしてくれる部下はほとんどいないのです。
えっ、何故？って 考えてみてください。
この①から⑤に行為の主語は「部下自身」ではなく、「上司」である私だからです。
上司からみれば「させる」、部下からみれば「させられる」という行動様式になってしまっているわけです。
部下本人は上辺では納得しているようでも、心底納得しているわけではないでしょう。
だいたい自分がなんで成長しなければならないのかと思っているはずです。
行動の主語が私（部下自身）でなければ、
幾ら行動方針を決めても、「『私』 がやる」 ではなく、「『上司』 に指示されて私はやらされる」 という認識
からは抜け出ることが出来ていないのです。
問答無用でやらせて、出来なければ怒ればいいじゃないか。
２１世紀だというのに、そういう上司もまだまだ沢山います。
〆〆〆
では、「『私』 がやる」 という考え方をしてもらう為にはどうすればいいのか？
中々答えは見つかりませんが、私は、成長やら、ビジョンやら、ゴールだの四の五の言わずに、コーチングの
初歩に戻ることにしました。 ・・・・・ 質問とアクﾉリッジ（承認）です。
「仕事はうまくいってる？」
「仕事をきちっと、最後までやり通したいよね、どうやろうか？」
「じゃあ、目標とスケジュールを書いて、デスクの前のボードに張ってみたら。」
「あ、進んでいるみたいじゃない。」
「止まってるようだね。」 「手伝って欲しいことあるかな？」
「うまく進めない原因があるのなら、解決方法を一緒に考えてみようか？」 というような感じです。
つまり、うまく仕事をやっているのも、仕事を終わらせたいのも、解決策を考えるのも、基本は 『部下自身』 なの
です。
部下からみれば、『私』 (部下自身) がやる という位置づけで思考が展開されるわけです。
上司の私は、サポート係りという位置づけです。
成長の必要性に関しては、会社として入社後の経過年次毎に行動のモデルを作り、
「新入社員と一緒のことしか出来ないと困らないか？」 とか、
「○○年次としては、この行動が出来て一人前だと認められるんだよ。」 ということを説明しています。
この行動モデル＝コンピタンシーによる評価ってスタバもやってるんですよ。成績評価というより、自分の成長度合
いの評価なのです。
そんなことをあれこれ焦らずにやることで、なんとかほんの少しずつ、部下の行動の主語が「上司」ではなく「私」に
変わってきているような気がします。
17ｔｈ Method
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■ 気持ちの通じるメール術
相手の顔も見えず、声も聞こえず意思疎通しなければならないEメール。
事務連絡的であったり、きちんと挨拶や前置きがあったりと、人によっても、目的によっても書式が違っています。
自分の書式と違うメールを貰ったり、そっけないメールを貰えば、ともすれば、つまらないメールだと思ったり。重要
じゃなければ中身を見ないで消す方も多いでしょう。
でもメールも工夫次第では、相手とのつながりを高める使い方が出来ます。
１．相手と同じ形式でメールを送る
相手の仕草を真似るミラーリングとか相手と同じ言葉を使ったり相槌を打つペーシングという動作は相手に親近感
を与えるものですが、メールにおいても同じです。
相手が使っている挨拶や前文、改行の仕方等の形式を同じように使うことで、メールを送られた相手が受け入れや
すくなります。
２．名前を呼びかける
各位ではじまり事務的な内容よりも、○○様で始まり、○○さんと呼びかける文章を使うことで相手とのつながりの
ある文章となります。
「来週の予定をお知らせ下さい。」ではなく、「○○さんの来週の予定をお知らせ下さい。」というような使い方です。
３．心を巻き込む言葉を使う
当然のようにメールはただの文章です。事務的に読み事務的に理解され、削除される。
でも相手が想像したり、考えたりしなくてはならないような状況を作れば、事務的な処理をされる前に、相手の気持
ちを文章に引き込むことも可能になります。
例えば 「わくわくするようなことがありました。」 とか 「すがすがしい気持ちです。」 と言われれば、どんな感じかな
と思うでしょう。
文章の中に気持ちの入った言葉を使ってみて下さい。
たかがメール。されど頻繁に使われる通信手段です。
相手とのつながりを深めるのも、事務的に済ますのもあなた次第です。
16ｔｈ Method
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■ 視点を変える心理技
会議なんかでよく、自分中心にしかものを考えられない方がいますねえ。
会社としてどうするのがＢＥＳＴかなんて話をしているのに、どうしても自分がどうしたいかという視点でしか話が出
来ない方です。
放っておくとどうしてもいいほうには会議が進まない。
他の出席者も「またか！」何て顔をしつつ、引きづられてしまい、本来必要な方向性での議論が出来ない。
そんなことって結構ありますよね。
まあ、そんな時にファシリテーターがいて会議をうまく誘導し、バランス良く出席者の意見を引き出し、その上、各
意見の利点・問題点等をうまく整理してくれたりすると最高なのですが、
・・・・・・往々にして、地位の高い方、声の大きな方の意見に引きづられることばかりです。
企業において、純粋に中立な立場でファシリテーションが機能するのって難しいですね。
まあ、少なくとも、自分だけは人の意見に引きづられたくない。そん時に私は、簡単な方法で客観性を保ちます。
単純に、会議を外から眺めている自分を想像するのです。 （ 「えっ」 って言わないで下さいよ。 ）
例えば、実際には会議のテーブルには座っていても、部屋の隅っこや、部屋の外に置いた椅子に腰掛けた自分
を想像し、そんなもう一人の自分の目で会議を眺めるのです。
勝手なことを言っている発言者の後ろに座って彼を眺めている自分を想像したりすると、かなり客観的になれたり
もします。
勝手な発言者に腹を立てて向きに否定するのではなく、精一杯客観的になって、理路整然と勝手な発言の問題
点を指摘したりも出来ますよ。
もちろん、はじめてやってみてもすぐには客観的にはなれませんが、何度もやっていればちょっとずつ客観的にな
れます。 お試しあれ。
心理学の本を読んだりすると、これに似たもっと面白い技も載っています。
人ごみを歩いていて落ち着かなさや時には不安を感じる方が、宇宙服や潜水服のような謂わばバリアのような
服を着ていることを想像しながら歩くと、非常に落ち着いて堂々と行動できるようになるというものです。
試しに一度、目に見えない空気のようなバリアが自分を守っていると想像しながら人ごみを歩いてみて下さい。
15ｔｈ Method
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■ サポーターを見つける
今回はあなたの気持ちを奮いたたせるスキルをご紹介します。
どんなプレゼン、会議、セミナー（あなたが講師）でも、あなたを冷たい目で見る方は必ずいます。
特にあなたの主張が尖っていれば当たり前。仮にほとんどの方が納得する説明をしても文句や逆説を言って食い
下がる方っていたりします。そんな時、あなたを奮い立たせる方法。
奮い立たせるというと大げさですが、あなたがどつぼにはまった際にあなたの気持ちをしおれさせず、冷静にする為
のスキル 「サポーターを作る」。
それはプレゼン、会議の最初から始まっています。
仮にほとんど全員が聞き流しているのに、一人か二人あなたの発言をしっかり聴き、時折頷いている方を探します。
大抵いるでしょ。ふむふむとう頷きながら真剣に耳を傾けている方が。
その方々はあなたのサポーター（味方、応援者）。
真剣に聴いてくれているということは、中身もある程度理解しているはずです。あなたの説明の無いように皆が白い
目を向けるような場面になったら、あなたは彼らの白い目を見るのは止め、サポーターの方の方だけ見ます。頷い
ているでしょ。
彼らも白い目だと困りますが、あなたがきちんと順を追って説明していれば、他の大勢の方があなたの説明の一部
分に批判の目を向けていても、サポーターの方は全体の内容を理解し、あなたの主張に賛成してくれている可能性
が高いのです。
白～っとした雰囲気に呑まれる前に、サポーターの顔をじっと見ましょう。
落ち着きを取り戻し、冷静にあなたの主張の利点、問題点を切り分けましょう。
但し、それではやってみようとと思って、会議の雰囲気が悪くなってから、出席者の中に自分のサポーターを探すの
ではなく、日頃から種まきをしていくことも必要です。社内、関係先、取引先に、あなたの立場でできるサポートをあ
なた自身が日頃から行う。 それがスタートです。
14ｔｈ Method
３分間ｺｰﾁﾝｸﾞﾒｿｯﾄﾞ一覧へ
■ 背中を押すスキル 「サンドイッチ」
あなたの周りに気の重いことをやろうとしている方はいませんか？
絶対にやらなければならないならともかく、避けたり、あきらめたりという道が許されていたらそちらになびき
そうな気の重さ。
つまりは、気が重いというのは、『ちょっとハードルが高い作業にチャレンジしようとしている時の感情』 です。
例えば、
・クレームで客先に誤りに行かなければならない。
・周囲の方が忙しい時にどうしても私用での休みを取らなければならない。
・下手なゴルフに取引先から誘われて断れない。
・彼女の親に会いにいかなければならない。
チャレンジじゃなく、仕方なくっていうのもあるかも知れませんが、どうしても避けられない。勇気がなくて止め
てしまったらきっと後悔する。でもやっぱり気が重い。
こんな時に背中を押すスキル。それが「サンドイッチ」です。
● 気が重いことに取り組もうとしている方、ドキドキして不安な方にその直前の気持ちを聞いたり、励ました
りします。 「戻ったら、どんな感じだったか聞かせて。」とか「待ってるから、結果を教えてくれ。」 と。
● 戻ってきたらすぐに、 「どうだった？」 「やったね！」 とねぎらう。
これをセットでやるのです。つまり行動をサンドイッチ。
自分の行動を気にかけ、結果を待っている人がいるという気持ちが不安を落ち着かせ、背中を後押しするの
です。
13ｔｈ Method
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■ 強調のテクニック
会議での報告・発言をだらだら行う方ってけっこういます。
でも１から１０まで説明をしたって、１０人中何人が全てを聞いているでしょうか？
そしてきちっと聞いていた方でも翌日にそれを覚えている方ってどのくらいいるのでしょうか？
会議での報告は要点に的を絞って効率的に説明したほうが良い。そんな当たり前のことを何度か書いて
いますが、「全体の流れがあるから、中々要点だけって訳けにも行かないんだよね。」 という方は多いの
です。 それもごもっとも。
そこで、今回は要点を強調するテクニックを２つお教えします。
■ １stテクニック 「問いかけ」
単なる説明口調の中で、自分では強調していると思っていても、相手からみて本当に強調されていますか？
・・ 疑わしいものです。 （ ・・ は一拍沈黙。）
実はこのしゃべり方、つまり 「問いかけ」 が強調なのです。
以下の例を比べてみてください。
「このプロジェクトの完遂には○○と□□が必要です。」
「このプロジェクトの完遂に必要なことは何か？ ・・○○と□□です。」
「お客様が望んでいることは△△です。」
「お客様が望んでいることは何か知っていますか？ ・・△△なのです。」
文字で書くと、ちょっとわかりにくいですが、強調されているとは思いませんか？
これは雑誌の吊広告を何の気なしに眺めていると判ります。記事名の見出しが問いかけ口調なら記憶に
残りやすいのです。
雑誌の見出しを見ていると他にも幾つか強調するテクニックが使われているのが判ります。
今日帰宅時に自分で探してみませんか？
気づいた方は、私にも教えて下さい。
■ ２ndテクニック 「手を組む」
次のテクニックは、特に商談等相手と向かい合っている時に効果があります。会議でも出席者があなたに
注目している状況にあれば使用可能。
まず、テーブルの上で手のひらを重ね、ゆっくと話しはじめましょう。
そして、強調したい部分に来たら胸の前辺りでぎゅっと指をしっかり組み合わせて手を組みます。
落ち着いた控えめな雰囲気から、感情が移入された力強い雰囲気への転換を図るのです。
合わせて声のトーンを落としたり、目元を引き締めたりしても効果がありそうです。
（もちろん、あなたの声や顔立ちにもよります。）
すごく簡単に思えますが、これも文字で書いているだけでは判りにくいので、鏡の前で、あなた自身の仕
草が本当に強調につながっているか確認してみて下さい。
ＴＶのニュースキャスターを観察していると、参考になるかもしれません。
以前、友人が講師をしている個人情報保護のセミナーに参加させてもらったのですが、セミナー終了後、
彼の講義の進め方や話し方について感想を聞かれました。
話の中身は良かったが、全体を通じてアップテンポなのと、声のトーンも終始高いままだったのがちょっと
気になったと率直に伝えると、彼は全くそんなことには気づいていなかったと言いました。
客観的に自分の行動を見るのは難しいのです。
それが、見たまま感じたままを客観的にフィードバックして気づきを与えるコーチングスキルが機能する所
以でもあります。
だからこそ、自分の客観的な姿（仕草・言葉）を利用した、本日の２つのテクニックも機能するのです。
是非、次の会議で試してみませんか？
12ｔｈ Method
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■ 部下の本音を聴く
★ 部下の不満・ストレス ★
部下の不満やストレスの原因もいろいろありますが、 最大のものは上司にきちんと話を聴いてもらえない
ことです。以前にも紹介しましたが、多くの不満・ストレスはそこに帰結します。
「必要なのは 『声掛け』 や 『傾聴』 ですよね。」
リーダーシップセミナーの類に行かれた方から、そんな発言があることも多いのですが、ここには落とし穴
があります。
よく思い出して下さい。確かに講師の方はそう言ったかもしれません。 でも、その後に付け加えてはいま
せんでしたか？ ・・・ 大事なのは、相手の立場になって考えることです、と。
つまり、部下の気持ちになって考えること、
ある意味、部下に対するＣＳ (顧客満足) 調査をきっちりやることが必要なのです。
「声掛け」 や 「傾聴」 はそのための手段に過ぎません。 単に傾聴したって本音なんか聞けるはずは
ないのです。 例えばあなた自身は、上司に常に本音を語っていますか？
★ 腹をくくった傾聴 ★
本音を聞くのって結構大変なことなのです。 そうかそうかと話を聞いただけでは、 雑談をしたのと同じ
くらいの効果しかありません。 （決しておおげさではありませんよ。）
部下の要望はあれこれ、正当なものから、勝手なものまで千差万別沢山あります。
実現できるものもあれば、実行不可能なものもあります。でも一度本音を聞いたら要望については、
ある程度実現し、実現できないものにも明確な理由がなくてはなりません。
きちっとしたフィードバックを行うためには、ある程度上司としての腹をくくらなければならないのです。
※つまり、聞くではなく、聴く。 そして単なる傾聴ではなく、腹をくくった傾聴なのです。
きちっとしたフィードバックができれば、あなたはリーダーとして認められるかもしれませんが、それが
できなければ、ただのマネージャー（管理者）として十把一からげに見られてしまうのです。
★ 関心を持った声掛け ★
なんだか最近、部下とのコミュニケーションが事務的だなと思うあなた。
ご存知のとおり、部下が上司を選ぶことはできませんが、上司だって部下を選ぶことはできません。
つまり多くの場合はたまたま自分のところに配属された部下。・・・だからと言って部下を組織の歯車
の一つとして見れば、部下だって敏感に感じ取ります。
とはいえ、
親分子分の関係などとというべったりとした関係である必要は有りません。
歯車ではなく、自分と同じ人としての部下を関心を持って見つめる。 まずはそれがコミュニケーショ
ン改善の第一歩なのです。
ここで大事なのは、単に関心を持つのではなく、関心を示すということ。
例えば、
● 適切なタイミングで適切なフィードバックを行う
・ 部下の日々の変化について、きちんと気づき適切な声をかける。
・ 頑張った時、成果を上げた時、その場できちっと誉める。
・ 間違ったことをした時、間違いの理由を明確にして１対１で叱る。 等々
※つまり、単なる声掛けではなく、関心を持った声掛けなのです。
どうでしょう。部下の本音が聴けそうな気がしましたか？ あなた流のアレンジで結構ですからやっ
てみてください。
ここでちょっとＴＥＳＴです。
問１ あなたは、部下の正確な年齢を知っていますか？
問２ あなたは、部下の正確な職位を知っていますか？
問３ あなたは、部下の趣味を知っていますか？
問４ あなたは、部下が今興味を持っている対象が何か知っていますか？
問５ あなたは、部下が今後、業務上で何をマスターしたいか知っていますか？
仕事には直接関係ないこともありますが、あなたの部下やチームメンバーの全員に対して５問とも
ＹＥＳなら、あなたはきっと仕事上も部下全員を掌握できています。
11ｔｈ Method
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■ ３ステップで部下に指示する
スキル解説２１ 「部下が動かない理由」 で部下が動けない理由の潰し方を説明しました。
しかし､やる気はあるけど中々動きだせない方って結構います。
｢お願いは３度すると効果的」 と言いますが、仕事の指示を３度もすると､しつこいイメージを与え、
煙たがられるでしょう。 心の中で 「はい、はい。うるさいな。」 と言われかねません。
そこでご紹介するのは、３ステップでの仕事の指示・依頼法、
■ STEP１ 予 告
「○○の件で頼みたいことがあるのだけど」
・心の準備をさせます。
・仕事のイメージを持たせるだけにしましょう。
■ STEP２ 具体的な指示・依頼
・仕事へ着手する具体的なＧＯサインとなります。
・期待する成果の方向性、制限事項、どこからどこまで任せるか 等を具体的に伝えます。
・・・・ 曖昧さは排除しましょう。
・知っている背景情報は、出せる範囲で全て伝えます。
＋ 「進め方を決めたら報告して欲しい。」
＋ 「頼むよ。」
■ STEP３ 進め方の確認
・方向性、問題がないかの確認。
・修正が必要な場合、理由を明確にして伝える。
＋ 「問題があるときは助けるから、定期的に報告して欲しい。」
＋ 「頑張ってくれてるね、最後まで頼むよ。」
これならしつこくないでしょう。
相手にだって次のステップの心の準備ができているはずです。
今回もまた、当たり前の内容だろと言われそうですが、案外、きちんとした指示や依頼は出来
ていないものです。
・・・・・・・・ 是非やってみて下さい。
10ｔｈ Method
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■ 会話のはずむ座り位置
テーブルで向かい合うより、カウンターに並んだほうが、会話がはずんだりしませんか？
実は、座り方によって、会話がしやすかったり、しにくかったりするんです。
まあ、恋人同士でもなければ、斜め横９０度で結構ですから、試してみませんか？
１８０度正対 ９０度斜め
相手に抵抗を感じ、無意識のうちに相手と 相手への抵抗が少なく、会話がしやすくなり
と対立しやすくなります。 ます。
ＮＯと言いたい時はこの座り方です。 ちょっとでも打ち溶けて、相手の考えをしっか
り聞きたいときはこの座り方です。
面談をするときの参考にしてください。 ＞＞＞ 目標管理 Column05 「面談の季節」
9ｔｈ Method
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■ アドバイスを我慢する
上司と部下の関係では、アドバイスと思って相手に話したことが、強制力のある指示・命令と受け取られることは多
いものです。
でもそれでは、権限委譲の効果も思ったより小さくなります。
自分で考えさせるつもりが、考えたのは上司のあなた。なんてことになりかねません。
本気で部下を成長させたいなら、 「何をやりたいのか？」 「どういう結果を望んでいるのか？」
そんな質問で、方向性を確認したり、部下に気づきを与える程度に留めるべきです。
自分の経験を話したり、アドバイスと称して仕事の進め方をレクチャーするのも安全かつ早急に結果を出したいとき
だけにしましょう。
どうしても、我慢できないなら、提案です。
提案を採用するかしないかは自分で決めてよいと、部下に明言した上で、あなたのアイデアや過去の成功例をアド
バイスしましょう。
答えは部下自身が出す。
上司の役目はそれをサポートすること、そして結果に責任をとること。
そんなスタンスがなければ、部下はいつまでたっても半人前です。
・・・ とりあえず１週間、アドバイスを我慢してみませんか。
8ｔｈ Method
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■ 聴くための３つのコミットメント
｢コミュニケーションの第一歩は、相手の話を聴くこと｣ なんて、セミナーやリーダーシップ本で学んで理解したつも
りになっても、実際には、中々実行出来ないものです。
上司と部下の関係であればなおさらです。
上司は部下と対話ができてると思っていても、部下は雑談しただけと思っている なんてことが日常茶飯事です。
多かれ少なかれギャップは必ずあります。
｢話を聴いてもらえていない。｣ 部下は思っていても、そんなことは口には出せません。
では、どうしたらいいでしょうか。
部下の話を聴く前に、上司であるあなたが、自分自身と３つの約束をコミットメントしてみてはいかがでしょうか。
１．話さない ・・・・ 自分のことは話さない
２．否定しない ・・・・ 部下の発言を否定しない（意見しない）
３．急かさない ・・・・ 発言や答えを急かさない
それでも、相手の話を遮るようなことをどうしても言いたくなった時には、頭の中で、３つ数えます。
できれば、「１、２、３」ではなく、 「話さない、否定しない、急かさない」と唱えます。
それでも我慢できずに自分の経験をしゃべったり、それは違うよと否定してしまったりするなら、コミュニケーションは
上司から部下への一方通行でしかないと思ってください。
私の場合、何か言いたくなったら、「人の数だけ、考え方はある」 と唱えています。
7ｔｈ Method
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■ 相手を安心させる仕草
コミュニケーションの基本は、身構えず安心しお互いの本心を語ることにあります。 でも中々そうはいきません。
そこで、今日は、リラックスしたコミュニケーションをうながす仕草について考えてみます。
人と話すとき腕組みをしているのは身構えている証拠である。 よく言われることですが、 実はそれほど単純
ではありません。
緊張、困惑、いらいら等の不安に通じるいろいろな要素があなたを身構えさせ、腕組みをさせているのです。
時にはぎゅっと拳を握ったりしてませんか。
人に迷惑をかけているのにも気付かす貧乏ゆすりをしたり、シャーペンをカチャカチャやるのも、よほど緊張してい
るか、退屈しているかのどちらかです。
実は足組みしたり、両足をきつく閉じたりする座り方も、身構えや防衛本能の現れなのです。
つまり目の前の相手に心を許して、本心で語ろうとはしてはいないということ。
逆に言えば、足を大きく開いた座り方は、相手に心を許していることを示す直接的表現にもなります。
まあ、電車の中で足を開いているのはちょっと違いますが。
さあ、それではやってみましょう。
部下と会話するシーンで、まずは自ら足を開いてゆったりと座りましょう。そして自然な形に手を開く。
若干ふんぞり返り気味になりますが、口を一文字に結んだりせずにこやかな顔をしていれば相手も緊張しません。
細かな理屈を知らなくたって、あなたが部下に心を開いていることが伝わるはずです。
もちろん、きちんと会話になってきたらチョット前傾で、相槌しながら、相手の話に身を乗り出しましょう。
どうです。簡単でしょ。 相手もリラックスでき、普通に話せるはずです。
・・・そこまでしたくないよとおっしゃるあなた。 どうぞ一匹狼で生きてください。
6ｔｈ Method
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■ 共感ヒアリング
聴くというのはコミュニケーションの初歩の初歩。でも、簡単そうで難しいものです。
相手の話に耳を傾けていたつもりが、いざ相手が話し終わっても、質問も思い浮かばないかったり、要点が思い出
せなかったりということもしばしばです。
相手に対する先入観を持たず無心になって聴くと良いとも言われますが、興味がもてずに上の空だったり、じっくり
聴いているんだという自分の想いに満足しただけで、結局、相手の話の中身が聴けていない。
よくあることです。
大事なのは相手の気持ちになることです。 つまり共感ヒアリング。
では、やってみましょう。
まずは相手の目をしっかりみて話を聴く。 （睨らまないで下さい。）
そして、例えば、相手が満員電車の話をしていれば、相手の話している情景をイメージで思い浮かべ、一緒になっ
て暑苦しさを感じます。満員電車の中を想像してみてください。
休みに公園を散歩した話なら、自分自身が緑の中を歩くイメージを想像し、一緒になってすがすがしい空気を感じ
て見てください。これも想像の中で結構です。
そんな感じで、相手の目でものを見てみる。 さらに相手の気持ちになりきって考えていくと相手の話している内容
が次第に見えてくるように、また、聴けてくるようになります。
でも特に真剣に聴きたいのは仕事の話でしょう。
１０割全部聴くのではなく、相手の話の曖昧な部分、わかりにくい部分はその都度確認していきましょう。
「そうなんだ、○○なんだ。」 とか 「△△の部分がうまくいかないんだ。」 というように相槌をしながら確実に内
容を理解していきます。
相手の話に対し、１割から２割弱程度自分が話す。 そんな要領です。
もちろん相手の話を否定したり、想像できる結論を言ってしまうのはご法度です。
どうです。慣れるまでちょっとだけ労力がいりますが、周囲とのコミュニケーションは確実に向上するはずです。
是非、お試し下さい。
5ｔｈ Method
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■ 共感のある否定
相手の考えを否定せずに聞く。それが双方向のコミュニケーションの基本です。
でも、仕事の指示をしていれば、部下の考えを否定しなければならない時だってあります。
部下が考えた方向性には、どうしても無理がある。
その時あなたは、何て言いますか。
「そのやり方では無理があるから、このやり方でやってくれないか。」
できるだけ相手の気持ちを考慮したつもりのこんなセリフでも、部下にしてみれば傷つくセリフだって判りますか。
そこにあるのは、例えば以下のような不満です。
・どこに無理があるというのか。 そもそも上司の主観ではないのか。 （ ≒ 自分はそうは思わない。）
・ある程度作業してから方向転換を迫るのなら、最初に方向性を明確にして欲しかった。（ ≒ 作業が無駄になった。）
相手によっては、自分の作業ではなく、自分自身が否定されたと受け止める方もいるでしょう。
大事なのは、部下の気持ちを考えることです。
「頑張ってくれたけど。僕から見ると無理があるように思う。いっしょに今後の流れを検証してみよう。」 とか
「僕の経験だと、○○の部分で行き詰ることが多かったんだ。何か対策が取れないかな。
（対策がなければ））
・・・・・・ ２度手間になって申し訳ないんだけど、今回は安全策をとり、別な方向を考えてくれないか。」
部下がどれだけ納得感をもって新たな方向性を考えてくれるか。 部下の気持ちに共感できる上司であれば、そう
考えるはずです。
部下に媚びてるようでいやだ。そんなことをおっしゃる方もいます。 とは言っても、納得感もなしに成果を上げるよ
うな若手は今時少ないでしょう。
もちろん急を要することなら、一方的に方向転換させるのも止むを得ません。 でも余裕があるなら、きちっと自分
の考えの理由を説明し、納得してもらった上で方向転換させて下さい。
部下の気持ちを考えようとするあなたの誠意はきっとあなたのチームのコミュニケーションを増やし、成果を高めて
くれると思います。
４ｔｈ Method
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■ コミュニケーションのキャパシティーを広げる
双方向のコミュニケーションを実践する第一歩は相手の考えを否定せずに聞くことです。
でも、私の経験では、実際にそれが出来る方は中々いません。
私だって相手の意見が気にくわないと、口には出さなくても、こいつ変なやつだとか、話してもしょうがないと思っ
てしまいます。
そうなればもう、相手の話をきちんとは聞けないので双方向のコミュニケーションとはなりえません。
双方向のコミュニケーションには、無心になって人の話を聞いたり、幅広く意見や状況を受止め、柔軟
に考えていくことが必要であり、それがあなたの心の広さ（キャパティシー）を示すことにもなるのです。
でも、初対面でもなければ、中々無心になれないんですよね。やっぱり。
あなたが、どう考えても自分が正しいとしか思えないなら、
「自分の考えも正しい。 でも彼の立場では彼の考え方があるはずだ、
別に相手が正しいと認めるわけじゃないが、彼の考え方を探ってみよう。」 と思ってみて下さい。
そして徐々にそんな考え方に慣れ、自分自身の考え方やルールへのこだわりを少しずつゆるめていきます。
私の場合は前に解説した 「人の数だけルールがある。」 という言葉を唱えることにしています。
３rd Method
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■ 加 点 法
あなたは部下を評価するとき、減点法、加点法 どちらの見方をしていますか？
減点法で考えると、全ての部下の価値はあなたが初めて会ったときからどんどん下がってしまいます。
（もちろんあなたの中だけで）
「何やってんだ」 とか、「また失敗した」 という想いがあなたの表情にくっきり。 そのうち皆、０点になってしまい、
あなたのイライラも極限に達してしまいます。
そこで、私が進めるのは加点法。 しかも０点スタートではなく、６０点スタート。
皆、完璧ではないけど真中よりはちょっといい。そんな目線で眺めて、ちょっと頑張ったり、成果を上げたら、５点
でも１０点でも加点するような目で見ていきます。
そして、
「よく出来たね」 「頑張ったね」 という想いは積極的に伝えましょう。
「○○に力を入れたのが良かったね」 と具体的に褒めれば、次回も上手くできるかもしれません。
失敗した部下だって減点する目で見たりはしません。
「今回は□□の部分がうまくいかなかったけど、次回は事前にクリアーにしておくとうまくいくかもよ。
次は頑張ってみようよ。」 というように。
ようは、部下を責めるのではなく、問題点を明確にします。 問題点の解決を考えれば、同じ間違いを何度もしな
いでしょう。
「今度はうまくいったじゃない。」 部下は自分の進捗を感じる言葉が励みになるはずです。
加点法。 是非試して下さい。あなたの人の見方が変わりますよ。 きっと。
２nd Method
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■ 不平不満は要望として伝える
サラリーマン稼業に不平不満・愚痴はつきものです。
でも、後ろ向きに不満や愚痴を言っているだけで、何か変わったことはありますか。 ある方手を上げてください。
手が上がった方。いませんよね。
もちろん、愚痴は言い方によってはガス抜きになります。
もしあなたが上司なら、定期的に部下の不満を聞いてあげることも必要です。実現できることは実行し、実現で
きないことは、実現できない理由を明確にする。
理屈だけ言えば、これで不満も解消していくでしょう。
でも、あなたが部下で、上司が不満を聞いてくれるような方でなかったらどうします。
あなたが気に入らないと思うことを、陰で、不平不満や愚痴として発散させるのはやめましょう。
・・・・・ もちろん自分自身のガス抜きで済ませたいのなら、それも構いませんが。
実は、□□が気に入らない ＝ ○○して欲しい なのではありませんか？
では、上司にあなたの要望としてきちっと伝えましょう。
それが言えたら苦労しないって。・・・・・いいえ、あなたの好みを言うわけではありません。業務上の選択肢とし
て明確に伝えるだけです。
「□□もよろしいとは思いますが、 ○○でやってみたいと思うのですが。・・・・・・利点も幾つかあります。」
ものすごい利点なんかなくてもいいのですが、自分のやり方○○でやってみたい理由は明確にしないと説得
力がありません。
勝手な要望を言っているのではなく、選択肢があり、それぞれに利点があることを話の主眼にします。
不平不満は要望としてきちっと伝える。 これも立派なスキルです。
First Method
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■ 新入社員に目標を与える
４月です。新入社員が街にあふれる時期。 あなたの部署では、右も左もわからない新入社員にどんな仕事を
させていますか。
とりあえずティーチング。 問答無用で、マニュアルに書いたやり方を詰め込みますよね。 それが普通です。
でも、こんな質問をしてみてはいかがでしょう。
「１年後の自分の姿を想像できるかな？・・・・・・・その時、君はどんな自分になってる？」
新入社員にとっては、５年後１０年後はかなり先の未来のことです。 でも１年後のことなら具体的なイメージが
浮かぶかもしれません。
彼は、先輩のあなたのようにバリバリ働いている姿を想像してくれるかも。
（そうでないと話が続かないのですが。）
「よし、そうなれるように一緒に努力してみよう。」
「まずは、○○を自分で判断して、□□の処理をマスターすることかな・・。」
そんな感じで、頑張れば手に届く具体的な目標をいくつか決めておきます。
（・・・自分で考えさせる。いきなりそれは無理でしょう。）
そして一つでもマスター出来たら、きちんと褒めましょう。 食事に連れてってもいいし。
１年後が楽しみじゃないですか。
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